Zgodnie z okólnikiem amerykańskiego Departamentu Handlu, menadżerowie mają wymagać od pracowników afirmacji lewicowej agendy DEIA (różnorodność, równość, inkluzywność i dostępność), wskazując, że promocja ideologii gender, czy krytycznej teorii ras jest obowiązkiem pracowniczym.
Wewnętrzny dokument skierowany do kierowników Departamentu Skarbu stanowi, że promocja DEIA należy do obowiązków pracowniczych i od zaangażowania w tej kwestii zależeć będzie ocena wydajności pracownika.
Jeśli ekonomiści nie będą mówić o „rasizmie instytucjonalnym” albo nie będą używać preferowanych zaimków osobowych spotkają się z niekorzystnymi konsekwencjami. Departament instytucjonalizuje DEIA poprzez oceny pracowników.
Wesprzyj nas już teraz!
Każdy zatrudniony musi wybrać jedną z ośmiu opcji wspierania działań na rzecz DEIA, następnie zostaną określone wskaźniki mierzące postęp w tym zakresie.
Opcje obejmują na przykład prowadzenie lub wspieranie inicjatywy mającej podnosić świadomość i podkreślać wartość różnorodności, równości, inkluzywności i dostępności w miejscu pracy na przykład przez szkolenia i udział w specjalnych prezentacjach DEIA.
Inne opcja przewiduje komunikowanie znaczenia wysiłków DEIA i dostarczanie narzędzi oraz zasobów dla wsparcia tych inicjatyw.
Jeszcze inne dotyczą wdrażania polityki, programów i tworzenia takich warunków pracy, które będą uprzywilejowywać przedstawicieli subkultury mniejszości seksualnych, osoby różnych ras, innych niż biała, albo które „zwiększają kompetencje kulturowe, sprawiedliwość, równość i dostępność w miejscu pracy”.
Należy także uprzywilejowywać osoby wywodzące się spośród wszelakich mniejszości, awansując je w pierwszej kolejności. Co roku mają być proponowane, przeglądane i omawiane „kreatywne rozwiązania usprawniające te procesy”.
Proponowane rozwiązania, które jednak są obowiązkowe dla pracowników Departamentu Handlu, naruszają podstawowe prawa zakazujące dyskryminacji ze względu na rasę, płeć i inne czynniki.
Sugeruje się, by aktywnie docierać do społeczności znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, aby przyciągnąć, rekrutować i zatrzymywać zróżnicowaną siłę roboczą. Ogłoszenia o pracy, rekrutacji na nowe stanowiska, możliwości odbycia stażu powinny być upowszechniane pośród mniejszości.
Również przedstawiciele mniejszości mają być promowani w dostępie do studiów podnoszących kwalifikacje.
Do mniejszości i „osób zmarginalizowanych” ma być kierowany program pomocy socjalnej. Osoby mogą być zmarginalizowane ze względu na kolor skóry, płeć, „orientację seksualną” lub deklarowaną „tożsamość płciową”.
DEIA to komponent wskaźników raportowania pozafinansowego ESG (gospodarka, społeczeństwo i ład korporacyjny), który służy walce z „instytucjonalnym” rasizmem, seksizmem, „transfobią” i opresją.
Notatka wymaga od pracowników uczestniczenia w szkoleniach DEIA, a także zamieszczania preferowanych przez dane osoby zaimków w podpisach pod wiadomościami e-mail w programie Microsoft Outlook i w ustawieniach aplikacji Microsoft Teams.
Przełożeni muszą dopilnować, aby „podwładni pracownicy używali prawidłowych imion i zaimków, zarówno w piśmie, jak i w mowie, aby pomóc stworzyć miejsce pracy wolne od dyskryminacji i molestowania”.
Te wymogi są wprowadzane, mimo że Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych dla 6. Okręgu orzekł, iż zmuszanie pracownika do używania zaimków związanych z płcią – wbrew jego przekonaniom – stanowi naruszenie Pierwszej Poprawki.
Z kolei Sąd Najwyższy zakazał preferencji rasowych w zakresie przyjęć na studia, orzekając, że „wyeliminowanie dyskryminacji rasowej oznacza wyeliminowanie dyskryminacji w całości”.
Notatka została rozesłana do szefów jednostek operacyjnych przez Jessicę S. Palatka, dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi i dyrektor ds. kapitału ludzkiego Jeremy’ego Peltera. Jej tytuł brzmi: „Włączenie nowego języka różnorodności, równości, inkluzywności i dostępności w Departamencie Handlu w roku budżetowym 2024. Plany wyników dla wszystkich pracowników”.
W memorandum zaznaczono, że Biuro ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi (OHRM) i Biuro Praw Obywatelskich (OCR) wspólnie opracowały wskaźniki dotyczące wdrażania oceny wydajności pracowników, uwzględniających zaangażowanie we wprowadzaniu języka różnorodności, równości, włączenia społecznego i dostępności (DEIA) w planach oceny wydajności pracowników w roku podatkowym 2024.
Te nowe standardy mają aplikować specjaliści ds. zarządzania wydajnością w całym Departamencie Handlu. Mają one być uwzględnione w planach strategicznych.
Uznano, że wymogi dot. języka DEIA to „element krytyczny”. Są ważne i ci, którzy nie dostosują się do tych wymogów, nie uzyskają odpowiedniej oceny i w rezultacie muszą liczyć się z konsekwencjami. Mówi się, że trzeba uzyskać pewne „akceptowalne wyniki na danym stanowisku”.
Departament Handlu informuje, że Plan strategiczny DEIA Departamentu zawiera plan działania mający na celu podniesienie poziomu DEIA w całym kraju wśród wszystkich przedsiębiorstw w celu stworzenia siły roboczej i gospodarki, która obejmuje i przynosi korzyści wszystkim Amerykanom.
Polityka DEIA będzie monitorowana i egzekwowana w nadchodzących latach. Będą z niej rozliczani menadżerowie.
Przełożeni mają zatrudniać menedżerów, mentorów i coachów, którzy będą indoktrynować pracowników i oceniać, czy spełniają obowiązki wynikające z ideologii DEIA. Ma to stworzyć „wspaniałą atmosferę w pracy” i zapobiegać molestowaniu oraz mobbingowi, jednocześnie promować nowy rodzaj przywództwa.
Źródło: commerce.gov, dailysignal.com
AS
Kaja Godek: To PiS a nie wyrok TK przygotował grunt pod lewicową rewolucję
