Mimo iż obecnej administracji Białego Domu pozostał miesiąc urzędowania, to prowadzi ona intensywny proces rekrutacyjny nowych pracowników federalnych. Z analizy ofert pracy w sektorze publicznym wynika, iż ekipa Biden – Harris chce przyjąć 1 200 pracowników na stanowiska związane z prowadzeniem polityki DEI przez działy HR (chodzi o tak zwane różnorodność, równość i inkluzję). Nowi urzędnicy mają zabetonować ideologiczny program „deep state” i stawiać opór prezydentowi Trumpowi.
Osoby ubiegające się o te stanowiska mogą liczyć na roczną pensję w wysokości nawet 310 tysięcy USD. Szacuje się, że nowi urzędnicy mogą kosztować podatników około 160 milionów USD rocznie.
Wesprzyj nas już teraz!
Działania rekrutacyjne są tak zaplanowane, aby przyspieszyć wdrażanie nowych pracowników federalnych, zanim prezydent-elekt Donald J. Trump obejmie urząd pod koniec stycznia.
Rekrutacje na co najmniej 33 stanowiska DEI zostały ogłoszone tuż po wyborach. Proces ma się zakończyć przed zaprzysiężeniem 47. prezydenta Stanów Zjednoczonych. Donald Trump wielokrotnie obiecywał, że rozprawi się z „deep state” i zwolni funkcjonariuszy federalnych podważających jego politykę. Nowi, ideologiczni urzędnicy mają jednak utrudniać jego działania.
15 listopada Departament Zdrowia i Opieki Społecznej (HHS) ogłosił wakat na stanowisko zastępcy asystenta sekretarza zdrowia ds. mniejszości, oferując pensję do 221 900 USD rocznie. Zadaniem zrekrutowanej osoby będzie promocja „równości” w opiece zdrowotnej. Proces składania wniosków zakończył się 29 listopada. Obecna administracja właśnie je rozpatruje.
Federal Deposit Insurance Commission (FDIC) szuka dyrektora Office of Minority and Women Inclusion (możliwość telepracy), oferując pensję w wysokości 310 000 USD rocznie. Zadaniem dyrektora będzie opracowywanie i wdrażanie strategii DEI w ramach FDIC.
Federal Aviation Administration (FAA) niedawno rozpatrzyła aplikacje na stanowisko specjalisty ds. zatrudnienia afirmatywnego, podczas gdy Securities and Exchange Commission (SEC) rozpatruje CV kandydatów na stanowisko specjalisty ds. różnorodności dostawców.
Jedynie Departament Stanu anulował ostatnio rekrutację na stanowisko doradcy ds. różnorodności, równości, inkluzji i dostępności.
Celem „przebudzone” społeczeństwo
Joe Biden tuż po swym zaprzysiężeniu na prezydenta podpisał rozporządzenie EO 13985 („Postępowanie na rzecz równości rasowej i wsparcie dla niedostatecznie obsługiwanych społeczności za pośrednictwem rządu federalnego”), inicjując politykę DEI – będącą częścią ładu korporacyjnego – w agendach rządowych. Potem pojawiły się kolejne rozporządzenia w tej kwestii.
DEI związana jest ze zmianą zasad zarządzania korporacjami, ale także agendami rządowymi, zgodnie z wymogami raportowania ESG i związanej z tym cyfrowej transformacji eko-społecznej.
Polityka DEI zakłada uprzywilejowanie wszelkiego rodzaju mniejszości kosztem większości społeczeństwa (odwrócona dyskryminacja).
Administracja Biden – Harris przekonywała, że polityka DEI pozwala w łagodny sposób rozwiązać kwestie nierówności. Jednak, jak słusznie zauważają krytycy, obecnie oznacza ona dokładnie coś odwrotnego niż głoszą jej piewcy.
Polityka DEI została wprowadzona do każdego departamentu rządowego za Bidena. Tuż po pierwszym rozporządzeniu w tej sprawie, w 2022 roku pojawił się szeroko zakrojony „Plan działań na rzecz równości”. Z jego powodu rząd stał się mniej wydajny, przyznając kontrakty niekonkurencyjnym oferentom, marnując pieniądze podatników, osłabiając obronę narodową i utrudniając dążenie do doskonałości w szkołach.
Plan miał być przygotowany – przynajmniej tak twierdzą jej członkowie – przez radykalną organizację Black Lives Matter. Obejmował m.in. przymusowe szkolenie urzędników w kwestiach ideologii genderowej i „sprawiedliwości rasowej”, ograniczenie wolności słowa pracowników itd.
Powstały biura DEI i Chief Diversity Officers Executive Council, która została powołana w pierwszym roku urzędowania Bidena jako forum międzyagencyjne, powołane do koordynacji wysiłków na rzecz włączenia polityki DEI w całej administracji.
Polityka DEI nie ogranicza się jedynie do uwrażliwienia na problemy grup „uciskanych” i tworzenia dla nich sprzyjających warunków, by z jednej strony zrekompensować „systemowy ucisk”, a z drugiej umożliwić osiąganie równych wyników w szkole i pracy. Nie chce tylko zapewniać odpowiedniej reprezentacji rzekomo pokrzywdzonych grup w różnych instytucjach. Jest także elementem ładu korporacyjnego i wymogiem coraz częściej narzucanym przepisami odgórnymi, zmuszając szkoły, uczelnie, urzędy, prywatne organizacje i firmy do dyskryminowania jednych, by uprzywilejować drugich – tych rzekomo źle traktowanych w przeszłości lub obecnie – którzy zajmowali poślednie pozycje w hierarchii społecznej.
Krótko mówiąc, moglibyśmy powiedzieć, że DEI jest próbą instytucjonalizacji, zabetonowania progresywnej agendy w całym systemie społecznym. To strategia ściśle powiązana z systemem wskaźników pozafinansowych dotyczących środowiska, odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego (ESG), które w Europie, już są narzucane odgórne przez instytucje unijne budujące „kulturę większej odpowiedzialności publicznej” (europejskie standardy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju – ESRS i dyrektywa CSRD, która obejmuje obecnie więcej firm zobowiązanych do raportowania pozafinansowego, a w następnych latach dołączą kolejne podmioty).
Światowe Forum Ekonomiczne, które prowadzi projekt „Latarnie DEI” wskazuje, że „przyjęcie DEI to nie tylko imperatyw moralny, ale także strategiczny, promujący zrównoważony rozwój i budujący sprawne oraz elastyczne organizacje zdolne stawić czoła globalnym zagrożeniom i wyzwaniom”. Dodaje, że to wyraz innowacji.
Marta Osuch na stronie symfonia.pl, przedstawiającej nowinki w dziedzinie biznesu, wyjaśnia w artykule „DEI, czyli Diversity, Equity, Inclusion – chwilowy trend czy ważna zmiana w budowaniu zespołów?”, że mamy do czynienia ze „stosunkowo nową strategią, która może jednak znacząco wpłynąć na funkcjonowanie wielu polskich firm i zróżnicowanych – nie tylko kulturowo – zespołów”. To „konkretne wartości, którymi powinna kierować się każda odpowiedzialna organizacja. Mowa o: różnorodności (diversity); równości (equity); włączeniu (inclusion)”. Dodaje, że jest to „strategia znana głównie jako forma korporacyjnego szkolenia” i „pomaga rozwijać funkcjonalną wiedzę na temat tożsamości wszystkich osób zatrudnionych oraz metod poruszania się w firmie w różnorodności. DEI można badać nie tylko w dużych korporacjach, ale i w innych środowiskach – np. placówkach edukacyjnych, ośrodkach zdrowia czy środowisku akademickim”.
Strategia DEI ma „zachęcać pracowników do empatii oraz samoświadomości i zwalczyć ewentualne – często nawet nieświadome – uprzedzenia”.
Progresywna strategia
DEI jednak nie jest nową strategią, lecz programem politycznym realizowanym od połowy lat 60. ubiegłego wieku w następstwie ożywienia ruchów społecznych i zmian prawnych, które zaczęły zmieniać świat korporacji w Ameryce.
Już wtedy zainicjowano szkolenia dotyczące różnorodności w miejscu pracy, początkowo skupiając się na dyskryminacji rasowej (listy nakazów i zakazów w miejscu pracy, obowiązkowe szkolenia, warsztaty i ankiety w celu identyfikacji uprzedzonych osób, testy rekrutacyjne itp.).
W latach 70. i 80. pojawiła się edukacja na rzecz różnorodności płci, a w latach 80. i 90. rozszerzono spektrum różnorodności LGBTQ, dodając do tego także różne grupy etniczne i religijne. Potem zaczęto skupiać się na wielokulturowości. Przyjęto podejście uwzględniania pełnego zakresu grup tożsamościowych i różnorodnych tożsamości kulturowych.
Zmieniono metody szkoleń z konfrontacyjnej na bardziej włączające, ponieważ uznano, że stosowane wcześniej techniki konfrontacyjne, zwiększające świadomość, były mniej skuteczne w tworzeniu zmian systemowych (tzw. edukacja sprzyjająca głębszemu zrozumieniu różnorodności i jej roli w zwiększaniu efektywności biznesowej i organizacyjnej).
Ponad 40 lat temu pojawili się w organizacjach specjaliści ds. różnorodności, kładąc podwaliny pod profesjonalizację dziedziny DEI, co zaowocowało bardziej strategicznym i zintegrowanym podejściem (miało poprawić wydajność i innowacje).
W pierwszej dekadzie XXI wieku strategie DEI zaczęły wyraźnie wpływać na ład korporacyjny. Zakres różnorodności poszerzył się, obejmując „orientację seksualną” i niepełnosprawność. Stało się to wszystko imperatywem biznesowym, ewoluując w ramach działów zasobów ludzkich, przyznając coraz większą władzę „oficerom DEI”, czyli autorom tej polityki.
Od 2010 r. do chwili obecnej nastąpiła kluczowa zmiana w szkoleniach jako efekt szerzenia się ruchów #MeToo, #BlackLivesMatter i #StopAAPIHate. Obecnie strategie DEI promujące tak zwane przywództwo włączające skupiają się na zwalczaniu wszelkich niesprawiedliwości społecznych i form ucisku oraz „systemowej opresji”.
Jedną z konsekwencji realizacji strategii DEI jest cenzura, autocenzura na uczelniach i obniżenie jakości nauki oraz prześladowanie wykładowców, ograniczanie wolności akademickiej i wyrzucanie studentów bez przeprowadzenia należytego procesu. Szerzy się antykultura wokeizmu („przebudzenia” i anulowania), która prowadzi nie tylko do bojkotowania naukowców, ale niszczenia ich karier oraz pozbawiania środków do życia tylko dlatego, że mówią o rzeczach – popartych analizami i badaniami – które nie podobają się innym wykładowcom czy studentom. W ten sposób wyrzucono z Uniwersytetu Północnej Karoliny kryminologa prof. Mike’a Adamsa w czerwcu 2020 r. Uczony skrytykował radykalny ruch Black Lives Matter i tak zwane operacje zmiany płci. Zainicjowano petycję, pod którą podpisało się… 60 tysięcy osób. To stało się pretekstem do zwolnienia profesora.
Rod Dreher, psycholog i politolog, publicysta opisał na swoim przykładzie jak wyglądała jego praca w jednej z redakcji, która prowadziła politykę różnorodności, równości i włączenia. Pisał: „nie podobało nam się, że DEI było ideologią stosowaną do zarządzania pracownikami poprzez wpajanie strachu przed zrujnowaniem kariery za pomocą jedynie oskarżenia o bigoterię, niezależnie od słabych dowodów. Wszyscy wiedzieliśmy, jak funkcjonuje dział zasobów ludzkich i jak przerażeni byli biali ludzie zarządzający organizacją, których uważał tenże dział za zbyt pobłażliwych wobec bigoterii. Można sobie wyobrazić, jak atmosfera strachu wpływała na funkcjonowanie redakcji, gdzie rzetelne wykonywanie pracy wymaga kwestionowania autorytetów, testowania hipotez, a nawet ryzykowania kłótni ze współpracownikami, aby dotrzeć do prawdy”.
Dreher wskazał, że „DEI jest ideologią, którą można wykorzystać do zahamowania naszego rozwoju zawodowego, bez względu na to, jak ciężko pracowaliśmy i co osiągnęliśmy, tylko dlatego, że nie mamy odpowiedniego koloru skóry lub innych cech demograficznych preferowanych przez ideologię”.
Jego zdaniem, dzisiaj jest pod tym względem nawet gorzej niż przed wielu laty, gdy sam się z tym zmagał, ponieważ do mediów wkroczyły liczne zastępy „przebudzonych jakobinów, którzy wiedzą, jak używać ideologii, aby obrać za cel osoby starsze, osoby, które uważają za przeszkody”.
Dreher zaznaczył, że gdyby przyszło mu dzisiaj pracować w takim środowisku „byłby niezwykle ostrożny w kwestionowaniu tego, co przebudzeni koledzy mają do powiedzenia na jakikolwiek temat, bez względu na to, jak głupie lub błędne byłoby ich stanowisko, ze strachu przed tym, co mogą mu zrobić”.
Obecnie nie tylko w USA, ale także w Europie wiele firm i instytucji realizuje kosztowne programy indoktrynacji w duchu DEI. Nie przynoszą one dobrych efektów, a wręcz pogorszają sytuację. W Stanach Zjednoczonych przeciwnicy DEI podjęli skuteczne kampanie zwalczania „odwróconej dyskryminacji”, a pomogło w tym orzeczenie SN w sprawie rekrutacji na wyższe uczelnie (zakaz dyskryminacji zdolnych białych kandydatów).
W UE polityka DEI dopiero zacznie być stosowana na większą skalę w związku z obowiązkowym raportowaniem ESG przez firmy.
Źródła: thenationalpulse.com, heritage.org, PCh24.pl
AS
