Chociaż administracja Donalda Trumpa podjęła szeroko zakrojone działania, aby jak najszybciej położyć kres korporacyjnej polityce DEI (różnorodności, równości i inkluzywności), to ma się ona wciąż bardzo dobrze. Kancelarie prawne powiązane z Demokratami zarabiają sporo na audytach sprawdzających, czy kierownictwo i pracownicy firm nie tylko tolerują, ale także afirmują subkulturę mniejszości seksualnych, czy też należycie promują osoby kolorowe.
Progresywna polityka DEI nie ogranicza się jedynie do uwrażliwienia na problemy grup uciskanych i tworzenia dla nich sprzyjających warunków, by z jednej strony zrekompensować „systemowy ucisk”, a z drugiej umożliwić osiąganie sprawiedliwych wyników w szkole i pracy. Nie ogranicza się do odpowiedniej reprezentacji rzekomo pokrzywdzonych czy uciskanych grup w różnych instytucjach. Jest także elementem ładu korporacyjnego i wymogiem coraz częściej narzucanym przepisami odgórnymi, zmuszając szkoły, uczelnie, urzędy, prywatne organizacje i firmy do dyskryminowania jednych, by uprzywilejować drugich – tych rzekomo uciskanych w przeszłości, lub obecnie – którzy zajmowali poślednie pozycje w hierarchii społecznej.
Wesprzyj nas już teraz!
Krótko mówiąc, DEI stanowi próbę zabetonowania progresywnej agendy w całym systemie społecznym. To strategia ściśle powiązana z systemem wskaźników pozafinansowych dotyczących środowiska, odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego (ESG). W Europie są one narzucane odgórne przez instytucje unijne, budujące „kulturę większej odpowiedzialności publicznej” (europejskie standardy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju – ESRS i dyrektywa CSRD, która zobowiązuje coraz to nowsze podmioty do raportowania pozafinansowego).
Światowe Forum Ekonomiczne, które prowadzi projekt „Latarnie DEI” wskazuje, że „przyjęcie DEI to nie tylko imperatyw moralny, ale także strategiczny, promujący zrównoważony rozwój i budujący sprawne oraz elastyczne organizacje zdolne stawić czoła globalnym zagrożeniom i wyzwaniom”. Dodaje, że to wyraz innowacji.
Nazwa pochodzi od angielskich określeń: diversity, equity, inclusion, które oznaczają odpowiednio: różnorodność, równość i włączenie. Ta korporacyjna polityka ma „zachęcać pracowników do empatii oraz samoświadomości i zwalczyć ewentualne – często nawet nieświadome – uprzedzenia”.
W Stanach Zjednoczonych ten polityczny program jest realizowany od połowy lat 60. ubiegłego wieku, w następstwie ożywienia ruchów społecznych i zmian prawnych, które zaczęły przekształcać świat korporacji. Już wtedy zainicjowano szkolenia dotyczące różnorodności w miejscu pracy, początkowo skupiając się na dyskryminacji rasowej (listy nakazów i zakazów, obowiązkowe szkolenia, warsztaty i ankiety w celu identyfikacji uprzedzonych osób, testy rekrutacyjne itp.).
W latach 70. i 80. pojawiła się edukacja na rzecz różnorodności płci. W ciągu dekady 80. i 90. rozszerzono spektrum różnorodności LGBTQ, dodając do tego także różne grupy etniczne i religijne. Potem zaczęto skupiać się na wielokulturowości. Przyjęto podejście uwzględniania pełnego zakresu grup tożsamościowych i różnorodnych identyfikacji.
Zmieniono metody szkoleń z „konfrontacyjnych” na bardziej „włączające”, ponieważ uznano, że stosowane wcześniej techniki zwiększające świadomość, były mniej skuteczne w tworzeniu zmian systemowych (tzw. edukacja sprzyjająca głębszemu zrozumieniu różnorodności i jej roli w zwiększaniu efektywności biznesowej i organizacyjnej).
Ponad 40 lat temu pojawili się w organizacjach specjaliści ds. różnorodności, kładąc podwaliny pod profesjonalizację dziedziny DEI. Zaowocowało to bardziej strategicznym i zintegrowanym podejściem do tej agendy (miało poprawić wydajność i sprzyjać innowacjom).
Jedną z konsekwencji realizacji strategii DEI jest cenzura oraz autocenzura na uczelniach i w innych instytucjach, obniżenie jakości nauki czy pracy, a także prześladowanie osób, które w jakikolwiek sposób kwestionują „postępowe” pomysły. Szerzy się po prostu antykultura wokeizmu („przebudzenia” i „anulowania”).
O ile początkowo wydawało się, że wraz z nadejściem ekipy Donalda Trumpa, polityka różnorodności, równości i inkluzji nie utrzyma się, to jednak – jak donosi „The Daily Signal” – tak nie jest. A „drogie audyty równości rasowej dla niektórych z największych firm prawniczych stały się lukratywnym przedsięwzięciem” – dodaje portal.
Medium wskazuje, że dwoje byłych prokuratorów generalnych w czasach administracji Obamy – Eric Holder i Loretta Lynch – zajmuje się obecnie audytami DEI. Pierwszy z wymienionych jest partnerem w firmie Covington & Burling. Lynch to przewodnicząca ds. audytów praw obywatelskich i równości rasowej w firmie Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison.
National Legal and Policy Center (Narodowe Centrum Prawa i Polityki) zwróciło uwagę na korzyści, jakie odniosły duże kancelarie prawne po opublikowaniu przez Biały Dom raportu analizującego ekonomiczny wpływ polityki DEI.
– Za kulisami, DEI wcale nie umarło. Teraz jest mniej widoczne, ale wielu dyrektorów korporacyjnych głęboko w nie wierzy – zauważył Paul Chesser, dyrektor Corporate Integrity Project w National Legal and Policy Center. W rozmowie z „The Daily Signal” wskazał on, że „przeszliśmy od oddolnych wichrzycieli, takich jak Al Sharpton, którzy wyłudzali pieniądze od firm, do kancelarii prawniczych prowadzonych przez byłych prokuratorów generalnych”.
Sam Holder miał otrzymywać około 2 295 dolarów na godzinę za serię audytów równości rasowej. Te rozpoczęły się w 2021 roku w takich firmach, jak: Starbucks, Citigroup, Wells Fargo, BlackRock, Verizon i Uber.
Kancelaria Lynch, Paul, Weiss chwaliła się, że ma „prawdopodobnie pierwszy w kraju dedykowany zespół prawny, który zajmuje się przeprowadzaniem audytów równości rasowej i innych praw obywatelskich”. Audyty realizowała ona także w Amazonie i Chevronie.
Wiodąca firma prawnicza WilmerHale, operująca w USA i Europie, przeprowadza audyty DEI w McDonald’s, Google, Home Depot i Goldman Sachs.
Rada Doradców Ekonomicznych Białego Domu, która opublikowała w zeszłym tygodniu raport oceniający firmy koncentrujące się na awansach opartych na DEI, stwierdziła, że były one o 2,7% mniej produktywne od tych, które takiej polityki nie prowadziły. Stwierdzono ponadto, że awanse przedstawicieli mniejszości na stanowiska kierownicze były czterokrotnie wyższe w latach 2015–2023 niż w latach 2005–2015.
Raport zaznacza, że promowanie DEI doprowadziło do nieefektywnego zarządzania, podnosząc koszty prowadzenia działalności. Firmy stosujące DEI mają zatrudniać mniej osób i płacić im niższe pensje.
Ustalono także, że chociaż oficjalnie audyty ustały, to jednak wciąż działają komórki za nie odpowiedzialne i w bardziej sprzyjających warunkach bardzo szybko „branża DEI” rozkwitnie.
Korporacje często przedstawiały te audyty jako niezależne, obiektywne analizy, ale NLPC podkreśliło, że zlecenia trafiały praktycznie tylko do dużych kancelarii demokratów, które finansują kampanie wyborcze kandydatów Partii Demokratycznej.
Źródła: dailysignal.com, PCh24.pl
AS
