W debacie publicznej mówi się dziś wiele o równości płci, także w kontekście rynku pracy. Instytucje międzynarodowe nawołują do walki z dyskryminacją kobiet, jednak w rzeczywistości dążą one do wyeliminowania wszelkich różnic między kobietami i mężczyznami, w tym różnicy w przeciętnym poziomie wynagrodzenia. Takie działania mogą prowadzić do sytuacji, gdzie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu będzie decydować płeć, a nie kompetencje pracownika. Temu zagadnieniu poświęcony został raport Instytutu Ordo Iuris.
Wesprzyj nas już teraz!
Dążenie do eliminacji luki płacowej kobiet i mężczyzn („gender pay gap”) to jedno z założeń Strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025 opublikowanej przez Komisję Europejską. W praktyce ma to na celu maksymalizację aktywności zawodowej kobiet, zwiększenie wymiaru czasu ich pracy oraz zatrudnienia w branżach i zawodach najczęściej wybieranych przez mężczyzn. Takie działania stanowią rzeczywistą dyskryminację kobiet i lekceważenie ich wyborów. Przede wszystkim uderza to w kobiety poświęcające się pracy opiekuńczo-wychowawczej. Komisja Europejska popiera też wprowadzanie parytetów płciowych w polityce, od czego miałaby zależeć nawet wypłata funduszy unijnych.
Mimo że w Polsce nie wprowadzono tak daleko idących postulatów równościowych, problem dyskryminacji kobiet na rynku pracy jest znacznie niższy niż w większości krajów Unii Europejskiej. Według danych Eurostatu, poziom luki płacowej w naszym kraju wynosił w 2019 r. zaledwie 8,5 proc., przy średniej unijnej 14,1 proc., a, przykładowo, w Niemczech jest to już 19,2 proc. Z kolei, wskaźnik kobiet na kierowniczych stanowiskach stanowi w Polsce 44 proc. (drugie miejsce wśród krajów unijnych).
Wątpliwości może budzić także sposób liczenia luki płacowej. Miara „gender pay gap” nie ma bowiem związku ze zjawiskiem dyskryminacji i zasadą równej płacy za taką samą pracę wynikającej z art. 114 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a jedynie pokazuje różnice w „przeciętnych” ścieżkach zawodowych pracowników obydwu płci. Także ulepszona wersja tej miary, tzw. „skorygowana luka płacowa”, która ma korygować standardowe „gender pay gap” o różnice między pracą zawodową kobiet i mężczyzn, jest głęboko wadliwa metodologicznie i niewiele mówi o rzeczywistym zjawisku dyskryminacji.Raport Ordo Iuris pt. „Luka płacowa i dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy. Analiza rzeczywistych przyczyn nierówności” został zaprezentowany podczas konferencji prasowej. Autorzy publikacji wykazali brak związku miary „gender pay gap” ze zjawiskiem dyskryminacji i zasadą równej płacy za taką samą pracę z art. 114 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, po czym przedstawili zagrożenia związane z dążeniem do absolutnej równości płci w myśl koncepcji „równości genderowej” („gender equality”). Jak zaznaczył dr Filip Furman, dyrektor Centrum Nauk Społecznych, eliminacja „gender pay gap” i przyjęcie równości płci wymaga, aby zarówno kobiety, jak i mężczyźni zajmowali takie same stanowiska, wykazywali identyczne preferencje zawodowe oraz przyjmowali jednakowe role w społeczeństwie.
W debacie, którą poprowadził red. Łukasz Warzecha, wzięli udział przedstawiciele Solidarności, Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, Ośrodka Analiz im. Cegielskiego oraz Instytutu na rzecz Kultury Prawnej Ordo Iuris. Jednym z wątków dyskusji była interpretacja wartości różnicy w przeciętnym poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jakub Bińkowski, Dyrektor Departamentu Prawa i Legislacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, stwierdził, że „pokusa, żeby porównywać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z pewnym rodzajem dyskryminacji wynika z popularnego dziś dyskursu, który sprowadza się do tego, że wszystkie relacje, które mamy w społeczeństwie i gospodarce to relacje na zasadzie: oprawca – ofiara przemocy. Statystyka mówiąca o różnicach wynagrodzeń idealnie do tego schematu pasuje”.
Poruszono również problem nacisku, jaki w walce o równość płci kładzie się na maksymalizację aktywizacji zawodowej kobiet, co prowadzi do nieuzasadnionego umniejszania wartości pracy opiekuńczej i wychowawczej wykonywanej przez kobiety, która de facto jest gwarantem rozwoju i trwania społeczeństwa. Joanna Kruk, przedstawiciel Solidarności, zwróciła uwagę, że „należałoby wyrównać szanse, tym grupom społecznym, które w sposób znaczący wpływają, nawet pośrednio, na rynek pracy i rozwój ekonomiczny”. Podobną opinię wyraził Konrad Banecki, wiceprezes Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, zaznaczając, że „jako społeczeństwo powinniśmy zrobić wszystko, żeby walczyć ze stygmatyzacją kobiet, które dokonują innych wyborów niż praca zawodowa”.
– Podstawowym błędem logicznym, bardzo często dziś popełnianym, jest utożsamianie różnicy z dyskryminacją. Dyskryminacja to nieuzasadnione ograniczenie praw lub szans. Perspektywa gender equality w rzeczywistości oznacza dążenie do równości rezultatów, do wykorzystywania szans w jednolity sposób przez wszystkie jednostki. Dyskryminacją nazywa się więc różnicę w przeciętnym poziomie płac, podczas gdy decydujący wpływ na ich poziom mają preferencje zawodowe, kwalifikacje i produktywność pracownika. Płeć jest z gospodarczego punktu widzenia absolutnie nieistotna. Dopiero dążenie do ujednolicenia płci, które przejawia się między innymi w postulacie zrównania liczby pracowników płci żeńskiej i męskiej w konkretnych zawodach czy firmach, wprowadza płeć jako kryterium wyboru. To właśnie preferencja ze względu na płeć stanowi dyskryminację, jest sprzeczna z dokonywaniem wyboru w oparciu o rzeczywiste kompetencje pracowników – komentuje Gabriela Szewczuk, analityk Centrum Nauk Społecznych i Bioetyki Instytutu Ordo Iuris.
Źródło: Ordo Iuris
TK
