Mimo że sytuacja covidowa od dawna nie jest głównym tematem poruszanym w mediach, w Polsce formalnie nadal obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego. Co za tym idzie, stosowane są również związane z tym regulacje prawne. Czy na ich podstawie pracodawca ma prawo, by odizolować swego niezaszczepionego pracownika na terenie miejsca pracy? Czy przepisy rzeczywiście zapewniają wszystkim równe traktowanie i zakaz dyskryminacji?
Konstytucja i prawo Unii Europejskiej
Wesprzyj nas już teraz!
Przepisy konstytucyjne gwarantują każdemu, kto znajduje się pod władzą Rzeczypospolitej równość w traktowaniu i zakaz dyskryminacji. Zasada ogólna, wywiedziona z art. 32 Konstytucji zapewnia, że: „nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”. Również przepisy unijne gwarantują obywatelom państw członkowskich równe traktowanie i zakaz dyskryminacji. Artykuł 2 TUE brzmi: „Unia opiera się na wartościach poszanowania godności osoby ludzkiej, wolności, demokracji, równości, państwa prawnego, jak również poszanowania praw człowieka, w tym praw osób należących do mniejszości. Wartości te są wspólne Państwom Członkowskim w społeczeństwie opartym na pluralizmie, niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn”.
Zasada równości nie jest jednak zasadą absolutną i po spełnieniu konstytucyjnie określonych przesłanek można ją ograniczyć. Jedną z przesłanek wymienionych w art. 31 ust. 3 Konstytucji jest ochrona zdrowia publicznego. Dlatego właśnie, ze względu na epidemię COVID – 19, ustawodawca dopuścił możliwość pewnego różnicowania sytuacji prawnej i ograniczenia zasady równości. Jak stanowi art. 31 Konstytucji RP, ograniczenia te muszą być celowe (służyć realizacji określonego celu), proporcjonalne (poświęcone dobro pozostawać musi we właściwej proporcji do osiągniętego efektu) i wprowadzone ustawą.
Przepisy covidowe nie uzasadniają izolacji niezaszczepionego pracownika
Obowiązujące przepisy covidowe przewidują dla pracodawców pewne mechanizmy, które mają zapobiegać rozprzestrzenianiu się wirusa Sars-CoV-2 w miejscu pracy. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w art. 3 ustanawia możliwość przeniesienia pracownika przez pracodawcę na zdalny tryb pracy – „w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. W Polsce nadal (od 16.05.2022 r.) obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego (wcześniej – 13.03.2022 – 20.03.2020 również obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego, następnie 20.03.2020 – 13.05.2022 stan epidemii), a więc przepis ten znajduje swoje zastosowanie. W związku z tym, zgodnie z obowiązującym stanem prawnym, możliwe jest co najwyżej oddelegowanie pracownika do pracy zdalnej, a nie odizolowanie go od reszty pracowników i zamknięcie w oddzielnym pomieszczeniu. Należy zaznaczyć, że powyższe rozważania znajdują swoje zastosowanie o ile rzeczywiście pracownik stanowiłby zagrożenie dla zdrowia współpracowników. Aby potwierdzić albo zanegować fakt pozostawania realnym zagrożeniem dla współpracowników należy zbadać okoliczności konkretnego przypadku, lecz co do zasady – w świetle aktualnej wiedzy medycznej – brak szczepień ochronnych przeciwko COVID-19 nie jest równoznaczny ze stwarzaniem większego zagrożenia rozprzestrzenianiem się choroby. Takie stanowisko potwierdził m.in. New York Court of Appeals w wyroku z 24 października 2022 roku, który uznał za niezgodne z prawem różnicowanie pracowników z uwagi na brak zaszczepienia. Nakazał także przywrócenie wcześniej zwolnionych, niezaszczepionych pracowników do pracy z obowiązkiem wypłaty zaległych wynagrodzeń. Sąd stwierdził, że obowiązek szczepień dla pracowników został ustalony arbitralnie („The Court finds that in light of the foregoing, the vaccination mandates for public employees and private employees is arbitrary and capricious”), a samo zaszczepienie nie chroni jednostek przed przenoszeniem koronawirusa („Being vaccinated does not prevent an individual from contracting or transmitting Covid-19”).
Izolacja to mobbing
Również istnienie „obawy” pracodawcy o swoje zdrowie nie usprawiedliwiałoby zastosowania tak kategorycznych środków jak izolacja pracownika. Takie działanie pracodawcy, na gruncie przepisów prawa pracy, mogłoby wykazywać znamiona dyskryminacji oraz mobbingu. Zgodnie z art.943 Kodeksu pracy, „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
W związku z tym, na gruncie obowiązującego prawa, należy stwierdzić, że izolacja pracownika w miejscu pracy uznana być musi za niedopuszczalny i bezprawny środek, stanowiący przekroczenie kompetencji pracodawcy.
Aleksandra Mrozowska
