Marksistka i „dekonstruktorka” białej hegemonii, Aida Mariam Davis, założycielka i szefowa Decolonize Design, proponuje na stronie Światowego Forum Ekonomicznego, by zamiast triady: różnorodność, równość i włączenie (DEI – od angielskich słów) wprowadzić w firmach wartości: przynależność, godność i sprawiedliwość. Tylko w taki sposób – jej zdaniem – można pozbyć się kolonialnej mentalności białych ludzi.
Davis twierdzi, że w ciągu ostatnich trzech dekad korporacje, organizacje pozarządowe, fundacje i uniwersytety opierały się w swojej działalności na triadzie: zachowaniu różnorodności, równości i włączenia (integracji), starając się stworzyć miejsce pracy zróżnicowane pod względem rasy, pochodzenia etnicznego i płci.
Wesprzyj nas już teraz!
Według Davis, DEI zawiodło i nie pozwala wykorzenić rasizmu w miejscu pracy; wprost przeciwnie, jedynie go utrwala. Nie jest jakoby przypadkowe działanie. Triada: różnorodność, równość i włączenie powstać miała jako „prewencyjna obrona w celu uniknięcia sporów sądowych ze strony członków klas chronionych” na podstawie tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r.
Największe korporacje amerykańskie z listy „Fortune 500” wdrażały ją przez dziesięciolecia, by zminimalizować wpływ uprzedzeń, ale do tej pory nie przyniosły one jakościowej zmiany zachowania.
Davis zarzuca pracodawcom, że są zainteresowani „powierzchownymi szkoleniami,” a nie podejmowaniem działań w celu wprowadzenia faktycznych zmian. Popularne podejście DEI koncentruje się na wykrywaniu ukrytych uprzedzeń, ujawnianiu podświadomych postaw rasistowskich w miejscu pracy, ale nie oferuje się wiele w celu przezwyciężenia lub złagodzenia skutków tych postaw.
Jej zdaniem osoby uczestniczące w szkoleniach są w istocie utrwalane w przekonaniu, że nie muszą osobiście odpowiadać za swoje działania, ponieważ uprzedzenia wobec czarnych i innych mniejszości etnicznych mają charakter systemowy i są poza ich kontrolą.
Autorka analizując triadę DEI wskazuje, że istnieje domyślny standard lub status quo, w który można włączyć „innych.” Innymi słowy jest „biała, dominująca kultura heteronormatywna”. Różnorodność w tym sensie oznacza bycie innym niż biała dominująca kultura. Dążenie do równości polega na dostępie do tej kultury i zrównaniu z nią. Włączenie oznacza z kolei pragnienie wejścia do miejsc pracy, w których dominuje „standard białych heteronormatywnych wartości.” Wg Davis, to jest de facto skupienie się na zachowaniu status quo, a „włączenie, jest nie tylko iluzją, lecz także podstępnym narzędziem asymilacji.”
„Nie trzeba dodawać, że obecne podejście DEI jest żałośnie niewystarczające, aby sprostać indywidualnym i instytucjonalnym wyzwaniom w miejscach pracy. By strukturalnie zająć się rasizmem, seksizmem, dehumanizacją i uprzedzeniami wobec czarnych, musimy wyposażyć ludzi w odpowiednie narzędzia do demontażu, zakłócania porządku i domagania się więcej w ramach organizacji. Aby osiągnąć zdrowe środowisko pracy, potrzebujemy zupełnie innego podejścia” – czytamy.
Autorka twierdzi, że triadę DEI powinna zastąpić triada BDJ, która koncentruje się na doświadczeniach i głosach dotychczas marginalizowanych ludzi. Obejmuje ona trzy wartości: przynależność, godność i sprawiedliwość
Organizacja Davis – Decolonize Design – definiuje przynależność jako „bezpieczeństwo fizyczne, emocjonalne i psychiczne; nieopisane uczucie bycia mile widzianym.” Godność jest „jednym z najbardziej uniwersalnych pojęć opisujących świętą naturę osobowości każdego człowieka.” A sprawiedliwość to „naprawianie i odnawianie jednostek.”
Grupa proponuje formowanie ludzi oparte o uczenie się na doświadczeniu, mające „zainspirować metanoię (wewnętrzną przemianę), zbudować zaufanie, poszerzyć zbiorową świadomość i wytworzyć napięcia, które pobudzą zespoły do działania.”
Zgodnie z wytycznymi BDJ, organizacja powinna dokonać przeglądu status quo i sposobów działania poprzez które przyczynia się formalnie i nieformalnie do tworzenia klimatu uprzedzeń i dehumanizacji. W miejscu pracy winno się oduczać dominujących wartości normatywnych, by – zgodnie z filozofią Irokezów – „decyzje, które podejmiemy dzisiaj, zaowocowały zrównoważonym światem za siedem pokoleń.”
Davis przekonuje, że to podejście sprawdza się i jej organizacja wykorzystała je, szkoląc w ciągu ostatnich kilku lat pracowników w różnych branżach, od handlu detalicznego po firmy produkcyjne, czy firmy muzyczne. Tego typu przedsiębiorstwa, które wyznają te wartości, są „bardziej zrównoważone i innowacyjne dzięki kulturze, którą tworzy BDJ.”
Zmieniają się relacje w pracy, ale też oddziałuje to na sposób, w jaki firmy łączą się z partnerami i dostawcami, a także przekłada się na lojalność konsumentów i ma wpływ na społeczeństwo.
Przyjęcie nowej triady zatrzymuje osoby marginalizowane systemowo w firmach, wzrasta bezpieczeństwo psychiczne pracowników, co przekłada się na zwiększoną produktywność i wyjątkowy klimat dla innowacji.
„Docenianie przeżytego doświadczenia, uznanie przeszłych krzywd, zajęcie się zakodowanym językiem i naprawianie tego, na co systemy ucisku mają największy wpływ, pozwalają firmom zdobyć zaufanie swoich pracowników” – sugeruje Davis.
Firmy skoncentrowane na BDJ przyciągają nowe partnerstwa i segmenty klientów, a to z kolei przynosi korzyści miastom i społecznościom, w których te firmy prowadzą interesy, walcząc z dehumanizacją i niesprawiedliwością. Firmy muszą być gotowe na stworzenie odpowiedniego klimatu i kultury, na przewodzenie w swojej branży.
Na czym miałaby polegać zmiana zasugerowana przez Davis? Portal Conversation wyjaśnia, że na dekolonizacji. Firmy, które powstały wskutek korzyści płynących z kolonizacji i niewolnictwa, winny przyznać się do tego i zerwać z przeszłością poprzez „odwrócenia spuścizny nierówności i rasizmu pozostawionego przez kolonializm i naprawienie nierównych stosunków władzy, które wytworzył oraz utrwalił.”
„Dekolonizacja” zyskała rozgłos w 2015 roku, kiedy studenci Uniwersytetu w Kapsztadzie zażądali zdjęcia pomnika kolonialisty Cecila Rhodesa. Conversation zauważa, że nie chodzi jedynie o obalanie posągów, ale także o „demontaż instytucjonalnego rasizmu, który nadal nęka większość światowego środowiska edukacyjnego, prawnego i biznesowego.”
Dekolonizacja nie polega na rozgrzeszeniu się z historii imperium, lecz „chodzi o rozpoznanie i zakwestionowanie konsekwencji tej historii.” Nie chodzi o PR, lecz o realne zainicjowanie procesu dekolonizacji np. poprzez zmianę logo firmy, nazw ulic, instytucji, ewentualną wypłatę odszkodowań dla czarnych i innych mniejszości, działania antyrasistowskie w miejscu pracy (partnerstwa, praktyki biznesowe, zobowiązania finansowe, promocja różnorodności i ogólna zmiana kulturowa). W firmach winno się walczyć z wszelkimi formami wykluczenia i wyzysku. Mentoring i promowanie różnorodnych współpracowników ma wzmocnić różnorodność myśli i doświadczeń, aby pomóc firmie reagować na szybko zmieniający się świat.
Dekolonizacja ma być procesem ciągłym, w ramach którego przedsiębiorstwa stale identyfikowałyby potencjalne formy nierówności i walczyły z nimi. Firmy powinny także myśleć o etycznej produktywności i skupiać się na nowych systemach wartości.
Te nowe systemy wartości obejmują także kwestionowanie antropologicznej prawdy o człowieku i promocję akceptacji wszelkich wynaturzeń pod pretekstem konieczności respektowania godności każdego człowieka.
Źródło: weforum.com, theconversation.com
AS
