Atak Hamasu na Izrael z 7 października 2023 roku oznacza nie tylko przetasowania na Bliskim Wschodzie i szerzej, w globalnej polityce międzynarodowej. Ma także inne, kluczowe znaczenie dla wojny kulturowej w Stanach Zjednoczonych.
W myśl motta: „rewolucja pożera własne dzieci”, pośród polityków i darczyńców wspierających progresywny program Ivy League (Ligi Bluszczowej), zaszczepiony już ponad pół wieku temu na prestiżowych uczelniach wschodniego wybrzeża – takich jak np. Harvard, Yale, Columbia – wybuchł konflikt. Uderza on przede wszystkim w strategie DEI, czyli różnorodności, równości i włączenia/inkluzji.
W związku z falą antyizraelskich protestów przetaczających się przez amerykańskie kampusy, wielu polityków i darczyńców wzięło na celownik naczelnych ideologów, rektorów i „oficerów DEI” na elitarnych amerykańskich uniwersytetach.
Wesprzyj nas już teraz!
Oto niespodziewanie konserwatyści zyskali nowych sojuszników w wojnie kulturowej, w tym wpływowych Demokratów, którym nagle zaczęła przeszkadzać lewicowa kontrola nad elitarnymi uczelniami. Ich krytyka doprowadziła m.in. do usunięcia z Uniwersytetu Pensylwanii rektor Elizabeth Magill, po jej zeznaniach w Kongresie w sprawie antysemityzmu na kampusie. Relacje te wywołały powszechne oburzenie gubernatora Pensylwanii i amerykańskich senatorów związanych z Partią Demokratyczną.
Podobnie, w ostateczności udało się doprowadzić do dymisji pierwszej czarnoskórej rektor Harvarda – Claudine Gay – po naciskach między innymi jednego z najważniejszych darczyńców uczelni, Billa Ackmana. Chodzi o miliardera zarządzającego funduszem hedgingowym, który przekazuje sowite datki nie tylko Demokratom, ale także proaborcyjnej Planned Parenthood i innym lewicowym organizacjom. Potentat w liście otwartym potępił „antybiały rasizm reżimu DEI”, preferencje rasowe, cenzurę „klimat antyintelektualizmu”.
Również Columbia została zmuszona do zawieszenia dwóch propalestyńskich organizacji i powołała grupę zadaniową ds. antysemityzmu.
Żydowska Liga przeciwko Zniesławieniom (ADL) w osobie prezesa Jonathana Greenblatta przyznała, że „już jej bokiem wychodzą” rozmowy o „bezpiecznych przestrzeniach” i „opresji” na amerykańskich uniwersytetach.
Lewicowi ideolodzy zarządzający uczelniami nie spełnili pokładanych w nich nadziei. Przede wszystkim, nie udało im się wyeliminować antysyjonizmu, który ma emanować z amerykańskich kampusów. Władza skrajnej lewicy nad środowiskiem akademickim przestała być akceptowana, gdy tylko sprawy zaczęły wymykać się spod kontroli i zagroziły reputacji Izraela i Żydom.
Optymiści uważają, że jest wielce prawdopodobne, iż ci potężni nowi przeciwnicy wokeizmu i różnorodności na kampusach mogą stać się nieoczekiwanymi sojusznikami konserwatystów w kampanii mającej na celu likwidację programów DEI. Pesymiści – a może raczej realistyczni analitycy – przestrzegają, że „po pyrrusowym zwycięstwie” kilku przebudzonych administratorów nastąpi wzmocniony reżim DEI. Wszak administratorzy uczelni nie odznaczają się moralną odwagą ani niezależnością, nie będą kąsać ręki, która ich karmi i prawdopodobnie zakażą „lewicowego antysemityzmu”, który będzie karany podobnie jak tak zwana homofobia. W roli milicjantów wystąpią nowi „oficerowie DEI”, jeszcze bardziej gorliwi w zwalczaniu nie tylko patriarchatu, tradycyjnych wartości, ale także „lewicowych antysyjonistów”, zaprowadzając totalitaryzm już nie w miękkiej, lecz twardej formie.
Czym jest DEI?
DEI nie ogranicza się jedynie do uwrażliwienia na problemy grup uciskanych i tworzenia dla nich sprzyjających warunków, by z jednej strony zrekompensować „systemowy ucisk”, a z drugiej umożliwić osiąganie równych wyników w szkole i pracy. Nie ogranicza się do odpowiedniej reprezentacji rzekomo pokrzywdzonych grup w różnych instytucjach. Jest także elementem ładu korporacyjnego i wymogiem coraz częściej narzucanym przepisami odgórnymi. Zmusza szkoły, uczelnie, urzędy, prywatne organizacje i firmy do dyskryminowania jednych, by uprzywilejować drugich – tych rzekomo uciskanych w przeszłości, lub obecnie – którzy zajmowali poślednie pozycje w hierarchii społecznej.
Krótko mówiąc, moglibyśmy powiedzieć, że DEI jest próbą instytucjonalizacji, zabetonowania w całym systemie społecznym progresywnej agendy. Jest to strategia ściśle powiązana z systemem wskaźników pozafinansowych dotyczących środowiska, odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego (ESG), które w Europie, już są narzucane odgórne przez instytucje unijne budujące „kulturę większej odpowiedzialności publicznej” (europejskie standardy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju – ESRS i dyrektywa CSRD, która w tym roku obejmie więcej firm zobowiązanych do raportowania pozafinansowego, a w następnych latach dołączą kolejne podmioty).
Światowe Forum Ekonomiczne, które prowadzi projekt „Latarnie DEI” wskazuje, że „przyjęcie DEI to nie tylko imperatyw moralny, ale także strategiczny, promujący zrównoważony rozwój i budujący sprawne oraz elastyczne organizacje zdolne stawić czoła globalnym zagrożeniom i wyzwaniom”. Dodaje, że to wyraz innowacji.
Marta Osuch na stronie symfonia.pl, przedstawiającej nowinki w dziedzinie biznesu wyjaśnia, że „DEI to stosunkowo nowa strategia, która może jednak znacząco wpłynąć na funkcjonowanie wielu polskich firm i zróżnicowanych – nie tylko kulturowo – zespołów”. To „konkretne wartości, którymi powinna kierować się każda odpowiedzialna organizacja. Mowa o: różnorodności (diversity); równości (equity); włączeniu (inclusion)”. Dodaje, że jest to „strategia znana głównie jako forma korporacyjnego szkolenia” i „pomaga rozwijać funkcjonalną wiedzę na temat tożsamości wszystkich osób zatrudnionych oraz metod poruszania się w firmie w różnorodności. DEI można badać nie tylko w dużych korporacjach, ale i w innych środowiskach – np. placówkach edukacyjnych, ośrodkach zdrowia czy środowisku akademickim”.
Strategia DEI ma „zachęcać pracowników do empatii oraz samoświadomości i zwalczyć ewentualne – często nawet nieświadome – uprzedzenia”.
Geneza
DEI jednak nie jest nową strategią, lecz realizowanym od połowy lat 60. ub. wieku programem politycznym w następstwie ożywienia ruchów społecznych i zmian prawnych, które zaczęły zmieniać świat korporacji w Ameryce.
Już wtedy zainicjowano szkolenia dotyczące różnorodności w miejscu pracy, początkowo skupiając się na dyskryminacji rasowej (listy nakazów i zakazów w miejscu pracy, obowiązkowe szkolenia, warsztaty i ankiety w celu identyfikacji uprzedzonych osób, testy rekrutacyjne itp.).
W latach 70. i 80. pojawiła się edukacja na rzecz różnorodności płci, a w latach 80. i 90. rozszerzono spektrum różnorodności LGBTQ, dodając do tego także różne grupy etniczne i religijne. Potem zaczęto skupiać się na wielokulturowości. Przyjęto podejście uwzględniania pełnego zakresu grup tożsamościowych i różnorodnych tożsamości kulturowych.
Zmieniono metody szkoleń z konfrontacyjnej na bardziej włączające, ponieważ uznano, że stosowane wcześniej techniki konfrontacyjne, zwiększające świadomość, były mniej skuteczne w tworzeniu zmian systemowych (tzw. edukacja sprzyjająca głębszemu zrozumieniu różnorodności i jej roli w zwiększaniu efektywności biznesowej i organizacyjnej).
Ponad 40 lat temu pojawili się w organizacjach specjaliści ds. różnorodności, kładąc podwaliny pod profesjonalizację dziedziny DEI, co zaowocowało bardziej strategicznym i zintegrowanym podejściem do tej koncepcji (miało poprawić wydajność i innowacje).
W pierwszej dekadzie XXI wieku strategie te zaczęły wyraźnie wpływać na ład korporacyjny. Zakres różnorodności poszerzył się, obejmując „orientację seksualną” i niepełnosprawność. DEI stało się imperatywem biznesowym, ewoluując w ramach działów zasobów ludzkich, przyznając coraz większą władzę „oficerom DEI”, autorom nowych polityk.
Od 2010 r. do chwili obecnej nastąpiła kluczowa zmiana w szkoleniach w następstwie szerzenia się ruchów #MeToo, #BlackLivesMatter oraz #StopAAPIHate. Obecnie strategie DEI promujące tak zwane przywództwo włączające skupiają się na zwalczaniu wszelkich niesprawiedliwości społecznych i form ucisku oraz „systemowej opresji”.
Owoce DEI
Jedną z konsekwencji realizacji strategii DEI jest cenzura, autocenzura na uczelniach i obniżenie jakości nauki oraz prześladowanie wykładowców, ograniczanie wolności akademickiej i wyrzucanie studentów bez przeprowadzenia należytego procesu. Szerzy się antykultura wokeizmu (przebudzenia i anulowania), która prowadzi nie tylko do bojkotowania naukowców, ale niszczenia ich kariery i pozbawiania środków do życia. Tylko dlatego, że mówią o rzeczach – popartych analizami i badaniami – które nie podobają się innym wykładowcom czy studentom. Właśnie tak w czerwcu 2020 roku wyrzucono z Uniwersytetu Północnej Karoliny kryminologa prof. Mike’a Adamsa. Uczony skrytykował radykalny ruch Black Lives Matter i tak zwane operacje zmiany płci. Lewicowi działacze zainicjowali petycję, pod którą podpisało się 60 tysięcy osób. To stało się pretekstem do zwolnienia profesora.
Rod Dreher, psycholog, politolog i publicysta opisał na swoim przykładzie jak wyglądała jego praca w jednej z redakcji, która prowadziła politykę różnorodności, równości i włączenia.
Pisał: „Nie podobało nam się, że DEI było ideologią stosowaną do zarządzania pracownikami poprzez wpajanie strachu przed zrujnowaniem kariery przez samo oskarżenie o bigoterię, niezależnie od słabych dowodów. Wszyscy wiedzieliśmy, jak działa dział zasobów ludzkich i jak przerażeni byli biali ludzie zarządzający organizacją, których uważał tenże dział za zbyt pobłażliwych wobec bigoterii. Można sobie wyobrazić, jak atmosfera strachu wpływała na funkcjonowanie redakcji, gdzie rzetelne wykonywanie pracy wymaga kwestionowania autorytetów, testowania hipotez, a nawet ryzykowania kłótni ze współpracownikami, aby dotrzeć do prawdy”.
Dreher wskazał, że „DEI jest ideologią, którą można wykorzystać do zahamowania naszego rozwoju zawodowego, bez względu na to, jak ciężko pracowaliśmy i co osiągnęliśmy, tylko dlatego, że nie mamy odpowiedniego koloru skóry lub innych cech demograficznych preferowanych przez ideologię”.
Jego zdaniem, dzisiaj jest nawet gorzej niż on miał przed wielu laty, ponieważ do mediów wkroczyły liczne zastępy „przebudzonych jakobinów, którzy wiedzą, jak używać ideologii, aby obrać za cel osoby starsze, osoby, które uważają za przeszkody”.
Zaznaczył, że gdyby przyszło mu dzisiaj pracować w takim środowisku „byłby niezwykle ostrożny w kwestionowaniu tego, co przebudzeni koledzy mają do powiedzenia na jakikolwiek temat, bez względu na to, jak głupie lub błędne byłoby ich stanowisko, ze strachu przed tym, co mogą mu zrobić”.
Obecnie niemal każda firma w USA realizuje kosztowne programy indoktrynacji w duchu DEI. Nie przynoszą one pozytywnych efektów, a wręcz pogorszają sytuację. Pisali o tym m.in. uczeni Frank Dobbin i Alexandra Kalev w 2018 r. Zwracali uwagę, że te szkolenia sztucznie generują problemy, starając się uświadamiać kolejne generacje grup rzekomo pokrzywdzonych przez los, skłócając kolorowych pracowników z białymi, młodszych ze starszymi, tych, którzy postrzegają bardziej doświadczonych kolegów jako przeszkodę na drodze do swojej kariery zawodowej, czy wreszcie heteroseksualistów z przedstawicielami mniejszości seksualnych realizujących agresywny program polityczny.
Psycholog Scott Lilienfeld pisał w swoim badaniu z 2007 r. że pewne interwencje psychologiczne są szkodliwe i lepiej nie robić nic niż stosować takie praktyki. Obowiązkowe szkolenia z DEI, które polegają na zawstydzaniu i obwinianiu określonej grupy stygmatyzowanej jako „biali bigoci” musi generować negatywną reakcję i zaostrzać uprzedzenia oraz dezintegrować zespoły. Pewne osoby nie należące do uprzywilejowanej grupy tożsamościowej po prostu będą unikać kontaktu z „uciśnionymi”, aby nie spotkać się z bezpodstawnymi oskarżeniami o nękanie, dyskryminację mobbing itp., mając świadomość, że raczej nie będą mogli liczyć na sprawiedliwe potraktowanie. Nie chcą uchodzić za awanturników i „bigotów”.
Będzie tak, jak opisał Dreher, zaznaczając, że obowiązkowe szkolenia nie przełożyły się na poprawę relacji między rasami, lecz sprawiły, że „niepostępowi biali stali się bardziej podejrzliwi i bali się współpracowników z mniejszości. Dlaczego? Ponieważ sesje, które przypominały szkolenie z teologii dogmatycznej (…) jasno pokazały, kto ma władzę, a kto nie. Zwykle unikano potencjalnie kontrowersyjnych rozmów ze współpracownikiem z mniejszości, aby uniknąć ryzyka oskarżenia o rasizm, mikroagresję lub jakiekolwiek inne wykroczenie przeciwko świętemu kodeksowi. W organizacjach zdominowanych przez ideologię DEI nie było powodu sądzić, że w przypadku oskarżenia ze strony osoby faworyzowanej w kategoriach tego schematu, twoja sprawa zostanie rozpatrzona sprawiedliwie. Cały etos DEI ma na celu uczynienie przestępcami białych oraz ludzi wszystkich ras sprzeciwiających się [„nowoczesnym”] poglądom. W jednej firmie, dla której pracowałem, a która była nastawiona wyłącznie na DEI, do wściekłości doprowadzał mnie widok, jak mniejszości, które wyraźnie nie były tak dobre w swojej pracy jak biali z większym doświadczeniem, otrzymują awanse, a menedżerowie (zwykle biali) awansujący tych pracowników – nie na podstawie zasług, lecz ze względu na rasę, płeć lub inną cechę uprzywilejowaną przez DEI – poklepują się po plecach za swoją cnotę”.
Rewolucja ekipy Bidena
Ideologia DEI opanowała kulturę korporacyjną, uniwersytety i instytucje państwowe. Administracja Bidena postanowiła pójść dalej, łamiąc zasady praworządności. Departament Edukacji próbuje zmienić przepisy Tytułu IX, czyli regulacji z 1972 r. wprowadzającej zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w edukacji finansowanej ze środków federalnych.
Przepisy te obecnie – wbrew intencjom prawodawców – wykorzystuje się do promocji ideologii gender. Ekipa Bidena zaproponowała usunięcie wymogów dotyczących zapewnienia należytego procesu dla osób oskarżonych o niewłaściwe zachowanie na tle seksualnym na terenie kampusu (taką jak prawo do bezstronnego postępowania) oraz przedefiniowanie pojęcia płci w celu uwzględnienia „orientacji homoseksualnej” i „tożsamości płciowej”.
Dzięki temu można byłoby usuwać z uczelni – na podstawie niezweryfikowanych oskarżeń-donosów – studentów czy wykładowców, którzy krytycznie wypowiadaliby się przeciwko homoseksualizmowi, bądź też odmówili używania zaimków wymaganych przez ideologów gender.
Druga propozycja dotyczy zakazu tworzenia drużyn jednopłciowych jako kategorii domyślnej, np. drużyn kobiecych.
Ekipa Bidena nie przejmuje się łamaniem prawa i – jak to ostatnio słyszymy w naszym kraju w odniesieniu do obecnej ekipy rządzącej – idzie na rympał, lekceważąc ustawę o postępowaniu administracyjnym (APA). Z tego powodu Tennessee wraz z 20 innymi stanami pozwało Departament Edukacji, żądając zaprzestania egzekwowania „Zawiadomienia o interpretacji” (rozszerzającego pojęcie płci) wskazując, że narusza ono nie tylko APA, ale także intencje Kongresu stojące za Tytułem IX. Sądy przyznały im rację. Jednak ekipa Bidena stara się egzekwować „Zawiadomienie o interpretacji” w tych stanach, w których nie złożono pozwu, żądając respektowania przez uniwersytety stanowe nowych definicji płci.
Przejmowanie firm
W naszym kraju strategie DEI wdrażane w dużych korporacjach postrzegane są przez niektórych jako pewna niedogodność. Jednak wielu nie zdaje sobie sprawy, iż jest to sposób na przejmowanie firm przez grupy trzymające władzę, podmioty narzucające nowe „standardy”, które decydują o strukturze firmy i wpływają na jej zasadnicze decyzje.
Bardzo dobrze to zobrazował na przykładzie Kanady William Gairdner, który sprzeciwia się obecnemu miękkiemu totalitaryzmowi. Opisał on, jak postępowała rewolucja w Kanadzie zainicjowana kilkadziesiąt lat temu przez premiera Pierre’a Trudeau – ojca obecnego szefa rządu, Justina – nominalnego katolika, któremu tamtejszy episkopat wyprawił „pogrzeb stulecia”.
Pierre Trudeau najpierw walczył o „konstytucyjne prawo do maksimum wolności osobistej, cielesnej i seksualnej dla wszystkich w kontekście maksimum dóbr publicznych dla wszystkich”. Na pierwszym etapie oswajano opinię publiczną z kwestiami takimi jak: aborcja, homoseksualizm, różnorodność, włączenie społeczne/inkluzja itp., publikując oficjalne stanowiska na ten temat. Potem tłumiono poglądy przeciwne, kontrolując przekaz medialny, wprowadzając poprawność polityczną, zawstydzając, ostrzegając, wymuszając posługiwanie się określonym słownictwem. A następnie wprowadzono wszechobecną kontrolę polegającą na karaniu za wykroczenia (ściganie przez organy zastępcze to jest „trybunały praw człowieka”, które mają moc nakładania wysokich kar administracyjnych).
Wreszcie pojawiły się twarde przepisy nakazujące obywatelom bezwzględne przestrzeganie ideologii rządu, pod groźbą cofnięcia licencji zawodowych np. prawnikom, lekarzom, wyeliminowania dostępu do dotacji rządowych za „złe” przekonania itp.
Wolne podmioty prywatne przekształcono w quasi-publiczne instytucje za pomocą ustawodawstwa, rozporządzeń, kar i zakazów finansowania publicznego. Przykładem tego jest ustawa C-25 (An Act to amend the Canada Business Corporations Act, the Canada Cooperatives Act, the Canada Not-for-profit Corporations Act, and the Competition Act), szereg kompleksowych zmian narzucających „różnorodność” wszystkim kanadyjskim korporacjom (parytet 50 procent kobiet w zarządach spółek, a docelowo w zarządach mieliby znaleźć się przedstawiciele tęczowi, reprezentujący różne religie, kultury, status ekonomiczny, niepełnosprawność itp.).
Według Gairdnera, „Trudeau interweniuje w prywatnych korporacjach i narzuca wewnętrzną strukturę organizacyjną, aby przekształcić korporacyjne przekonania w publiczne cele ideologiczne”.
Drugim przykładem jest narzucenie przez quasi rządową organizację Law Society of Upper Canada regulującej kwestię dostępu do zawodów prawniczych w Ontario, obowiązku na wszystkich prawników i asystentów prawnych w prowincji „utworzenia i przestrzegania indywidualnego zestawu zasad, które potwierdzą obowiązek promowania równości, różnorodności i włączenia w ogóle, w odniesieniu do współpracowników, pracowników, klientów i społeczeństwa”.
O ile w Ontario to prawny obowiązek, jeśli dana osoba chce wykonywać zawód prawnika, o tyle w USA czy w Wielkiej Brytanii od kilku lat lansowana jest certyfikacja kancelarii zgodnie z regułą Mansfield prowadzona przez Diversity Labs. Kancelarie mają wdrażać strategie DEI i realizować cele zrównoważonego rozwoju. Wiąże się to z rekrutacją i awansowaniem osób o określonej „orientacji seksualnej”, rasie i innych cechach, aby osiągnąć masę krytyczną (około 30 proc. osób o określonych poglądach), by dokonać zmian systemowych i pozbyć się „uprzedzonych” prawników itp.
W Ontario na straży prawomyślności prawników stoją inni koledzy pełniący funkcję szpiegów rządowych.
Kolejnym przykładem jest pozbawienie przez rząd dotacji dla organizacji, które nie zaznaczą w specjalnym rejestrze, że popierają politykę „praw człowieka” Kanady obejmującą „prawa kobiet i prawa reprodukcyjne kobiet, a także prawa Kanadyjczyków zróżnicowanych pod względem płci i transpłciowych” (np. cofnięto dotacje dla wielu katolickich organizacji na program Canada Summer Jobs, dzięki któremu organizowano wypoczynek letni dla dzieci).
Strategie DEI w firmach z czasem zaowocują wyrzucaniem z pracy także w Polsce.
Opór wobec nich w USA zmusił do zmiany taktyki główne firmy konsultingowe, takie jak McKinsey czy Ernst&Young, ale także Światowe Forum Ekonomiczne. Zaleca się używania innego określenia, np. D&I, czyli różnorodności i innowacji w miejscu pracy. Należy więc pielęgnować poczucie przynależności, niezależnie od indywidualnych różnic, konsekwentnie budując zróżnicowaną bazę zatrudnionych, „zapewniając pracownikom narzędzia do rozpoznawania i eliminowania nieświadomych uprzedzeń poprzez ciągłą edukację i szkolenia (…), podnoszenie zbiorowej świadomości i stworzenie bardziej włączającego środowiska” przy zaangażowaniu kadry kierowniczej, zatrudniając „neuroróżnorodne talenty i otwierając drzwi dla niedostatecznie reprezentowanych”, by zapewnić bardziej sprawiedliwą przyszłość. Forum sugeruje dokonać ponownego przeglądu wewnętrznych polityk i praktyk w celu ich wzmocnienia oraz dostosowania do orzeczeń Sądu Najwyższego z 2023 roku.
„The New York Times” donosi, że konsultanci DEI zmieniają taktykę, ponieważ Amerykanie mają już dość ograniczeń narzucanych na rynku kapitałowym i np. firma z branży lotniczej Woodward zatrudniła niedawno Karith Foster, konsultantkę mającą nowe i ulepszone podejście do DEI. „Uważa, że nadmierne skupianie się na grupach tożsamości i tendencja do ograniczania ludzi do roli ofiar lub złoczyńców może pozbawić sprawstwa i zniechęcić wszystkich — łącznie z pracownikami kolorowymi” – czytamy.
Teraz częściej mówi się o „różnorodności i przynależności” zamiast „różnorodności i włączeniu”. Zmieniająca się terminologia odzwierciedla nowe myślenie niektórych konsultantów, którzy twierdzą, że tradycyjne strategie DEI nie zadziałały zgodnie z planem.
Zmiana w tym zakresie jest pożądana, bo z powodu bojkotów konsumenckich firmy tracą ogromne środki, np. Disney, Target i Anheuser-Busch.
Warto odnotować, że strategia DEI zachęca do tzw. dyskryminacji odwrotnej i podważa 14 poprawkę do konstytucji, na co wskazał SN rozpatrujący sprawy z powództwa Students for Fair Admissions, organizacji utworzonej przez finansistę Edwarda Bluma. Grupa oskarżyła Harvard o dyskryminację kandydatów pochodzenia azjatyckiego na korzyść pretendentów rasy czarnej i Latynosów.
W związku z ożywioną krajową debatą dotyczącą DEI całkiem niedawno Wydział Uniwersytetu Waszyngtońskiego odrzucił w głosowaniu propozycję, która wymagałby od zatrudnianych wykładowców określenia, w jaki sposób przyczynią się do wdrażania strategii DEI. Od tego uzależniano awanse.
Strategie w instytucjach federalnych i władza „oficerów DEI”
Strategie DEI oczywiście są wprowadzane w instytucjach federalnych. Pierwszego dnia urzędowania prezydent Joe Biden podpisał rozporządzenie nr 13985 „w sprawie poprawy równości rasowej i wsparcia dla społeczności ubogich za pośrednictwem rządu federalnego”. W rezultacie utworzono tysiące biur „oficerów DEI”, którzy indoktrynują urzędników federalnych.
Na szczególną uwagę zasługuje powrót z emerytury ambasador Giny Abercrombie-Winstanley, głównej specjalistki ds. różnorodności i włączenia społecznego w Departamencie Stanu. Niegdyś ambasador USA w Malcie, w Iraku, Indiach, Egipcie czy w Arabii Saudyjskiej ogłosiła, że wróci do resortu pod warunkiem otrzymania szerokich kompetencji. Obecnie szefuje Biuru ds. Różnorodności i Integracji Departamentu Stanu (CDIO), zajmując gabinet mieszczący się na najwyższym piętrze głównej siedziby, zaledwie kilka kroków od gabinetu sekretarza stanu – pokój zajmowany niegdyś przez specjalnego wysłannika prezydenta Donalda Trumpa ds. Korei Północnej. Abercrombie-Winstanley miała wyłożyć ściany biura dźwiękoszczelnym korkiem w celu umożliwienia prowadzenia wrażliwych rozmów – na przykład z pracownikami niższego szczebla, którzy twierdzą, że doświadczyli rasizmu lub molestowania seksualnego bądź z wyższymi przedstawicielami Departamentu Stanu, mającymi problem z ideologią DEI. Szefowa biura różnorodności przeprowadziła ankiety z udziałem blisko 9 tysięcy pracowników, pośród których 44 proc. zgłosiło przypadki dyskryminacji, molestowania lub znęcania się. Obecnie Abercrombie-Winstanley jest kimś więcej niż tylko „współczującym słuchaczem niezadowolonych pracowników Departamentu Stanu”, jak zasugerował magazyn „Foreign Affairs”. Stworzyła dla komisji selekcyjnej służby zagranicznej zasady, które służą do oceny awansów. Od tej pory zaangażowanie w różnorodność jest podstawowym wymogiem decydującym o promocji dyplomaty.
Nie bez oporu
Dziewiętnaście stanów utworzyło koalicję walcząc z „korporacyjnym przebudzeniem” DEI na różne sposoby (zakaz ESG przy podejmowaniu decyzji inwestycyjnych w stanowe fundusze emerytalne, zakaz stosowania „społecznej oceny zdolności kredytowej” w praktykach bankowych i kredytowych czy też zakaz ideologicznej dyskryminacji klientów przez instytucje finansowe).
Mnożą się pozwy przeciwko korporacjom, uczelniom itd. Prym wiedzie Stephen Miller, starszy doradca Białego Domu w administracji Trumpa. Jego organizacja America First Legal złożyła co najmniej 20 pozwów argumentując, iż wszystkie programy DEI są nielegalne. Sukcesy odnosi również American Alliance for Equal Rights Bluma, koncentrując się na uniwersytetach. Miliarder Elon Musk wskazuje, iż „DEI musi umrzeć”, tłumacząc, że trzeba „położyć kres dyskryminacji, a nie zastąpić ją inną dyskryminacją”. Korporacje przygotowują się na falę procesów sądowych w obecnym roku. Uważnie też przyglądają się Sądowi Najwyższemu. Może on ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji w miejscu zatrudnienia w związku ze zmianą pracy, poprzez wyeliminowanie wymogu wykazania szkody materialnej. Mogłoby to zaowocować gwałtownym wzrostem liczby procesów o „odwrotną dyskryminację”. Aby zrealizować strategię DEI, przedsiębiorstwa czy instytucje niejednokrotnie zwalniają bowiem na przykład wykwalifikowanych białych pracowników, aby zrobić miejsce dla mniej fachowych i doświadczonych kolorowych.
Firma AT&T została pozwana przez byłego zastępcę wiceprezesa w dziale badań podatkowych. Mężczyzna twierdzi, że został zwolniony niecałe dwa miesiące po tym, jak powiedziano mu, że nie może awansować, ponieważ jest „58-letnim białym facetem”. W czerwcu 2023 r. ława przysięgłych z New Jersey wydała orzeczenie na korzyść dawnej dyrektor regionalnej Starbucks, Shannon Philips. Biała powódka twierdziła, że została zwolniona za kolor skóry. Sąd nakazał globalnej sieci kawiarnianej zapłacić skarżącej dodatkowe 2,7 miliona dolarów odszkodowania.
Ryzyko prawne w związku z realizacją strategii DEI wzrosło po tym, jak korporacje wzmogły wysiłki na rzecz zwiększenia różnorodności rasowej i płciowej po zabójstwie George’a Floyda w Minneapolis przed czterema laty.
Trump zakazał respektowania DEI. Obecnie koalicja grup konserwatywnych, w tym America First Legal promują „Projekt 2025”. Wzywa on Departament Sprawiedliwości i Komisję ds. Równych Szans w Zatrudnieniu do podjęcia działań przeciwko korporacyjnym inicjatywom DEI.
Sześć dużych firm, w tym JP Morgan Chase zmodyfikowało politykę mającą na celu zwiększenie reprezentacji rasowej i etnicznej po tym, jak grupy konserwatywne zagroziły pozwami. Jak podaje „USA Today”, według raportu firmy konsultingowej DEI Paradigm, 2023 rok „niezaprzeczalnie zmienił krajobraz DEI na nadchodzące lata”. „Władze zewnętrzne nie namawiają już przedsiębiorstw do inwestowania w DEI; zamiast tego w niektórych przypadkach utrudniają inwestowanie przedsiębiorstw w DEI”.
Forum Odpowiedzialnego Biznesu promuje DEI
W Polsce zaś w ramach Forum Odpowiedzialnego Biznesu promowana jest inicjatywa DEI i europejska Karta Różnorodności. Publikuje się raporty „W drodze do DEI” i przedstawia tę ideę jako „jedno z najważniejszych zagadnień podejmowanych przez ONZ w kontekście praw człowieka”.
Część organizacji jest zrzeszonych w UN Global Compact Network Poland, wdrażając DEI. O tych inicjatywach można poczytać w raportach ESG korporacji.
W raporcie „W drodze do DEI” czytamy: „– Nasz świat stoi w obliczu wyzwań takich jak nierówność społeczna, dyskryminacja i zmiany klimatyczne. Dlatego to właśnie organizacje odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu bardziej sprawiedliwego i zrównoważonego przyszłego społeczeństwa. Często organizacje wdrażające DEI są jedynym światełkiem nadziei na normalność i przestrzenią respektowania standardów międzynarodowych, wynikających z koncepcji praw człowieka, przysługujących każdej jednostce bez względu na miejsce urodzenia czy zamieszkania – mówi Kamil Wyszkowski, Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland”.
Odwrotny skutek szkoleń DEI: zamiast włączać i asymilować, buduje się napięcia
Prof. Elizabeth Corey, politolog z Uniwersytetu Baylor słusznie zauważa, że obecna koncepcja budowania włączenia społecznego w oparciu o „politykę tożsamości i afirmacji” zawsze okaże się problematyczna. Zamiast rozwiązywać problemy, będzie generować nowe. Wynika to z tego, że obecnie tożsamość człowieka nie jest kształtowana w oparciu o przynależność do rodziny i inne tradycyjne struktury, lecz jest kreowana w rozmowach i interakcjach z innymi.
Wskutek odrzucenia powszechnie przyjętych norm, pewne osoby potrzebują potwierdzenia i uznania zasad ustanawianych przez siebie. Domagają się ich akceptacji. W odpowiedzi na wspólne doświadczenia dotyczące poczucia wykluczenia czy marginalizacji powstają grupy tożsamościowe. Te osoby de facto roszczą sobie prawo do przywilejów. Nie są zainteresowane asymilacją, lecz pragną korzystać ze szczególnych profitów.
„Współcześni zwolennicy polityki afirmacji – jak zauważa prof. Correy – żądają zatem nie jakiejś formalnej równości, ale zamiast tego, aby postrzegano ich jako osoby o szczególnej tożsamości i na tej podstawie okazywano im szacunek. Na przykład queer było kiedyś określeniem dyskredytującym; teraz jest to oznaka dumy. Kontynuacja uczestnictwa w społeczności queer może stanowić istotną część tożsamości człowieka, z której nie chce on rezygnować w bezosobowym procesie integracji ze wszystkimi”.
Pojawiają się więc wskaźniki, miary domniemanej i trudnej do zidentyfikowania „mikroagresji”. Mnożą się rodzaje „opresji” i nie ma „punktu końcowego (ani nie jest on pożądany) dla roszczeń opresyjnych”. Po prostu nie da się obejść bez narracji o ucisku, ponieważ owe nowo powstałe grupy tożsamościowe musiałyby rozpaść się i trzeba byłoby wymyślić nową politykę. Poprzez użalanie się nad sobą, przedstawianie jako ofiary, osoby takie uzurpują sobie władzę i pozycję moralną. „Nie ma wątpliwości – twierdzi Correy – że intersekcjonalne odwrócenie pozycji moralnej (tj. im większy ucisk, tym większe prawo do bycia wysłuchanym) reprezentuje władzę zastosowaną przeciwko grupom obecnie defaworyzowanym, takim jak biali, heteroseksualni mężczyźni”.
Jednak co gorsze, „to pragnienie zachowania tożsamości grupowej utrudnia lub być może uniemożliwia jedność obywatelską”. Zwolennicy polityki afirmatywnej chcą zachować władzę, jaką daje bycie ofiarą. Taka polityka afirmacji kreowanych tożsamości musi generować nieustającą wojnę, bez perspektyw na rozejm czy przebaczenie.
Zgodnie z DEI, stopień ucisku jest określany na podstawie tego, gdzie się znajdujemy w tak zwanej przekrojowej piramidzie ucisku (filozofia Ibrama X. Kendiego oraz innych osób, które dzielą ludzi na rasistów i antyrasistów). Wszystko można sprowadzić do rasizmu i „ucisku seksualnego”. Jakakolwiek polityka, program, system edukacji, system gospodarczy, system oceniania, zmiany klimatu, wszystko co prowadzi do nierównych wyników wśród ludzi odmiennego koloru skóry, jest uważane za rasistowskie.
Ruch DEI, który przeniknął uniwersytety, korporacje i rządy stanowe, federalne ma być antyrasistowską machiną mającą przekształcić społeczeństwo z jego obecnie „strukturalnie rasistowskiego” stanu w antyrasistowski. Efekt jest taki, że zaprowadza się tak zwany miękki totalitaryzm pozwalający władzy coraz głębiej ingerować w różne dziedziny życia. Państwo staje się omnipotentne i w rezultacie w miejsce miękkiego totalitaryzmu pojawi się prawdziwy, już twardy totalitaryzm. Nie do wszystkich dociera, że „rewolucja w końcu pożre swoje dzieci”.
Radykał, „twórca umowy społecznej” Jean-Jacques Rousseau mawiał, że „najdoskonalszą formą poddaństwa jest takie poddaństwo, które zachowuje pozór wolności. Tym właśnie sposobem można ujarzmić wolność”.
Agnieszka Stelmach
