Mimo, że prestiżowy Uniwersytet Michigan podwoił wysiłki na rzecz realizacji ideologii DEI, przeznaczając na ten cel ćwierć miliarda dolarów w ciągu dekady, obecnie studenci i wykładowcy są bardziej sfrustrowani niż kiedykolwiek, zauważa „New York Times”, odnosząc się do progresywnej strategii, której konsekwencją jest między innymi „wokeizm”.
DEI nie ogranicza się jedynie do uwrażliwienia na problemy grup uciskanych i tworzenia dla nich sprzyjających warunków, by z jednej strony zrekompensować „systemowy ucisk”, a z drugiej umożliwić osiąganie równych wyników w szkole i pracy. Nie ogranicza się do odpowiedniej reprezentacji rzekomo pokrzywdzonych grup w różnych instytucjach. Jest elementem ładu korporacyjnego i wymogiem coraz częściej narzucanym przepisami odgórnymi. Zmusza szkoły, uczelnie, urzędy, prywatne organizacje i firmy do dyskryminowania jednych, by uprzywilejować drugich – tych rzekomo uciskanych w przeszłości, lub obecnie – którzy zajmowali poślednie pozycje w hierarchii społecznej.
Krótko mówiąc, moglibyśmy powiedzieć, że DEI jest próbą instytucjonalizacji, zabetonowania w całym systemie społecznym progresywnej agendy. Jest to strategia ściśle powiązana z systemem wskaźników pozafinansowych dotyczących środowiska, odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego (ESG), które na przykład w Europie są narzucane odgórne przez instytucje unijne budujące „kulturę większej odpowiedzialności publicznej” (europejskie standardy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju – ESRS i dyrektywa CSRD, które zobowiązują do raportowania pozafinansowego).
Wesprzyj nas już teraz!
Światowe Forum Ekonomiczne, które prowadzi projekt „Latarnie DEI” wskazuje, że „przyjęcie DEI to nie tylko imperatyw moralny, ale także strategiczny, promujący zrównoważony rozwój i budujący sprawne oraz elastyczne organizacje zdolne stawić czoła globalnym zagrożeniom i wyzwaniom”. Dodaje, że to wyraz innowacji.
Marta Osuch na stronie symfonia.pl, przedstawiającej nowinki w dziedzinie biznesu wyjaśnia, że „DEI to stosunkowo nowa strategia, która może jednak znacząco wpłynąć na funkcjonowanie wielu polskich firm i zróżnicowanych – nie tylko kulturowo – zespołów”. To „konkretne wartości, którymi powinna kierować się każda odpowiedzialna organizacja. Mowa o: różnorodności (diversity); równości (equity); włączeniu (inclusion)”. Dodaje, że jest to „strategia znana głównie jako forma korporacyjnego szkolenia” i „pomaga rozwijać funkcjonalną wiedzę na temat tożsamości wszystkich osób zatrudnionych oraz metod poruszania się w firmie w różnorodności. DEI można badać nie tylko w dużych korporacjach, ale i w innych środowiskach – np. placówkach edukacyjnych, ośrodkach zdrowia czy środowisku akademickim”.
Strategia DEI ma „zachęcać pracowników do empatii oraz samoświadomości i zwalczyć ewentualne – często nawet nieświadome – uprzedzenia”.
Kierownictwo Uniwersytetu Michigan, jednej z najbardziej prestiżowych publicznych uczelni w Ameryce, od dawna podkreślało, że jest niezwykle zaangażowane na rzecz realizacji strategii DEI, co „nierozerwalnie wiąże się z dążeniem do doskonałości akademickiej”.
W ramach swojej polityki, uczelnia zmusza studentów do udziału w co najmniej jednym kursie poświęconym „nietolerancji rasowej i etnicznej oraz wynikającej z niej nierówności”. Podobnie, doktoranci studiów pedagogicznych muszą wziąć udział w „laboratorium równości” i seminarium na temat „sprawiedliwości rasowej”, a studenci informatyki przechodzą testy pod kątem „mikroagresji”.
Wszystkie wykłady i ćwiczenia są sformułowane „w charakterystycznym żargonie”, odzwierciedlającym założenia DEI, dzięki którym grupy miałyby być bardziej inkluzywne. Krytycy wskazują na głębokie zakodowanie lewicowych ideologii w programach.
Największy wydział uniwersytetu Michigan kształci profesorów w zakresie „pedagogiki antyrasistowskiej” i rozdaje materiały na temat „Identyfikacji i rozwiązywania cech kultury białej supremacji”, takich jak „kult słowa pisanego”. Nawet przyszli inżynierowie muszą uczyć się na temat „rasy, przynależności etnicznej, nieświadomych uprzedzeń i integracji”.
Uczelnia swój program DEI uruchomiła dziesięć lat temu, a jego celem miało być „wprowadzenie daleko idących fundamentalnych zmian na każdym poziomie, w każdej jednostce”.
Uczelnia ma mieć największą biurokrację DEI spośród wszystkich publicznych uniwersytetów i przeszkoliła dziesiątki tysięcy studentów w zakresie „uprzedzeń”, a także wykształciła tysiące instruktorów w zakresie „nauczania włączającego” (inkluzywnego).
Uniwersytet stawia się w awangardzie rewolucji, przekształcającej społeczeństwo. Administracja uczelni miała nadzieję, że dzięki temu programowi przyciągnie bardziej zróżnicowaną grupę studentów i wykładowców.
Dziś jednak ani studenci, ani wykładowcy nie są zadowoleni z efektów programu. Co więcej, są sfrustrowani, co podkreśla „New York Times”.
To nie wszystko, bowiem wskutek wprowadzenia na uczelniach zasad rekrutacji uprzywilejowujących osoby kolorowe, o określonej „orientacji seksualnej”, znacznie pogorszył się poziom edukacji dostosowywanej do możliwości osób rekrutowanych.
W ub. roku niektóre instytucje partnerskie Michigan, jak Massachusetts Institute of Technology, czy Wydział Sztuk i Nauk Ścisłych Harvardu oświadczyły, że nie będą już wymagać od kandydatów do pracy przedstawiania informacji o różnorodności, ponieważ, jak oświadczył szef MIT, takie „wymuszone oświadczenia naruszają wolność słowa”.
Michigan – w przeciwieństwie do innych uczelni i korporacji – nie zrezygnowało ze strategii DEI w ostatnich miesiącach, lecz rok temu zainaugurowało program DEI 2.0. W rezultacie w głównym kampusie Michigan, w Ann Arbor zwiększono aż o 70 proc. (do 241 osób) liczbę pracowników, którzy odpowiadają za „różnorodność”, „równość” lub „włączenie”.
Komisja powołana przez prorektora Michigan złożona z profesorów, którzy uzyskali nominacje ze względu na politykę DEI, nalegała, aby uczelnia tego lata nadal stosowała oświadczenia o różnorodności przy zatrudnianiu i awansowaniu, argumentując, że ich wyeliminowanie „byłoby postrzegane jako kapitulacja” w obliczu politycznej kontrofensywy wymierzonej w DEI, prowadzonej w dużej mierze przez Republikanów.
Warto przypomnieć, że dwie dekady temu wyborcy w Michigan zakazali preferencji rasowych przy przyjęciach na uniwersytety i zatrudnianiu. Gdy w ub. roku SN zakazał uprzywilejowywania kolorowych w przyjęciach na studiach, prezydent Michigan, Santa J. Ono, wystąpił w programie „NewsHour” stacji PBS, przedstawiając swój uniwersytet jako model osiągania różnorodności w świecie po działaniach afirmatywnych.
Mimo tej polityki, jednak sami studenci gardzą strategią DEI. Wielu czarnoskórych studentów uważa, że strategia DEI poniosła porażkę. Obecnie na uniwersytecie studiuje większa liczba osób pochodzenia latynoskiego czy azjatyckiego, a liczba studentów czarnoskórych (w stanie czaronoskórzy stanowią 14 proc. ludności), od lat utrzymuje się na poziomie około 4 proc. Szkoła – jak sugerują dane samej uczelni – stała się również mniej inkluzywna niż na początku realizacji programu i obserwuje się mniejsze poczucie przynależności. Studenci rzadziej wchodzą w interakcje z osobami innej rasy, religii lub o innych poglądach politycznych. Panuje zła atmosfera.
Strategia DEI przyczyniła się jedynie do tego, że stworzono ramy do składania skarg, których przybywa z każdym rokiem. W rezultacie administracja uczelni pochłonięta jest ściganiem domniemanych sprawców wszelakich „uprzedzeń”, a zagniewani studenci stają się coraz bardziej agresywni. I nie pomagają kolejne szkolenia antyrasistowskie, zatrudnianie kolejnych wykładowców od „krytycznej teorii rasy”, organizowanie seansów zbiorowej psychoterapii, podczas których studenci i wykładowcy opowiadają o swoich doświadczeniach związanych z rasizmem i dyskryminacją na uniwersytecie. Paranoje osiągnęła taki szczyt, że studenci odmawiają odczytania wyroków na zajęciach z prawa, w których użyto określenia „Murzyn”, uznając je za obraźliwe.
Uczelnia wprowadziła więcej szkoleń dla profesorów uwrażliwiających na kwestie rasowe i LGBTQ, co tylko jeszcze bardziej zirytowało wykładowców prawa, których firma szkoleniowa instruowała, jak poruszać się w świecie nowych zaimków dotyczących „tożsamości genderowej” (sic!). Profesorowie mogli zapoznać się z listą kilkudziesięciu „orientacji seksualnych”, o których nigdy nie słyszeli. Zalecono im, by prosili studentów o określenie przez nich swoich upodobań seksualnych, aby móc użyć właściwego zaimka.
„New York Times” zauważył w swoim artykule „The University of Michigan Doubled Down on D.E.I. What Went Wrong?”, że program DEI 2.0 prowadzi do samodestrukcji. Inkluzywność spadła: „Studenci rzadziej wchodzili w interakcje z osobami innej rasy, religii lub o innych poglądach politycznych”. Studenci mniejszości „są mniej skłonni do zgłaszania poczucia bycia cenionym, przynależności, rozwoju osobistego i rozkwitu”. Ocena nastrojów na kampusie przez studentów uległa pogorszeniu. „Stworzono silne ramy koncepcyjne dla skarg studentów i wykładowców – i potężne mechanizmy biurokratyczne do ich ścigania”. „Przypadkowe skargi na kampusie i nieporozumienia akademickie…teraz są przedstawiane jako kryzysy inkluzywności i krzywdy, z których każdy wymaga dalszej interwencji administracyjnej”. Wznawiane są dochodzenia w sprawach sprzed lat za domniemane wykroczenia. Wykładowcy zmuszani do pytania o preferencje seksualne studentów narażają się na procesy za naruszenie prywatności studentów…
Mimo to, uniwersytet pozostał niezrażony, zdecydował się podwoić wysiłki w realizacji strategii DEI, zamiast skorygować kurs, by lepiej służyć swoim studentom, jak sugeruje skądinąd również lewicowy „New York Times”.
Źródło: taxprof.typepad.com, nytimes.com, PCh24.pl
AS
